Czy wielkość firmy wpływa na to, jak pracownicy postrzegają szkolenia? Okazuje się, że tak! Badania dr Olimpii Grabiec, przeprowadzone wśród 208 pracowników zatrudnionych w 52 przedsiębiorstwach z województwa śląskiego, pokazują wyraźny podział: pracownicy dużych i średnich firm zdecydowanie częściej dostrzegają sens szkoleń, chętniej w nich uczestniczą i wyżej oceniają ich przydatność niż pracownicy mikro- i małych przedsiębiorstw.
Szkolenie jako inwestycja, nie koszt
W literaturze przedmiotu, przywoływanej przez dr Grabiec, szkolenie definiuje się na wiele sposobów. M. Kostera ujmuje je jako świadome działania nastawione na podniesienie efektywności pracy oraz stworzenie możliwości dalszego rozwoju wiedzy, umiejętności i kompetencji z myślą o awansie lub zmianie stanowiska. M. Armstrong opisuje szkolenie jako systematyczną zmianę zachowania będącą efektem kształcenia, instrukcji, rozwoju i doświadczenia. McDowall i Saunders traktują je jako proces inwestowania w ludzi, który przekłada się na lepsze wyniki i większą motywację do pracy, a Preus określa szkolenie jako narzędzie rozwoju kompetencji, pomagające pracownikom dostosować się do nowych wyzwań stawianych przez rynek. Już badania brytyjskie z lat 90. wskazywały, że rozwój kadry, zwłaszcza kierowniczej, ma kluczowe znaczenie dla celów strategicznych organizacji (Walton, 1999). Problem w tym, że część przedsiębiorców – zwłaszcza mniejszych – nadal postrzega szkolenia jako koszt, a nie inwestycję. Badania dr Grabiec pokazują, że podejście to silnie różni się w zależności od skali działalności.
208 pracowników, 52 firmy – kto wziął udział w badaniu?
Badanie miało formę anonimowej ankiety opartej na pytaniach zamkniętych i objęło pracowników różnych branż: handlu i sprzedaży (30,3%), produkcji (16,4%), finansów i bankowości (15,4%), inżynierii i techniki (11,5%) IT (8,2%), usługowej (3,4%) i innej (15%). Pod względem wielkości ponad połowa badanych firm (51,4%) to duże organizacje zatrudniające powyżej 250 osób, 30,3% to firmy średnie, a najmniej liczne grupy stanowiły mikro- (7,7%) i małe przedsiębiorstwa (10,6%). Wśród 208 respondentów 65% stanowiły kobiety, najliczniejsza grupa wiekowa to osoby w przedziale 25-35 lat (43%), a najczęściej reprezentowanym stanowiskiem była praca specjalistyczna (38,5%). Na tej podstawie postawiono pięć hipotez dotyczących m.in. częstotliwości szkoleń, celów w nich uczestnictwa oraz różnic wynikających z płci.
Im większa firma, tym większa potrzeba szkoleń
Kluczowy wynik potwierdza pierwszą hipotezę dr Grabiec: między wielkością firmy a dostrzeganiem potrzeby szkoleń występuje istotna statystycznie zależność. Pracownicy średnich i dużych firm zdecydowanie częściej uznają szkolenia za potrzebne i oczekują ich częściej – najczęściej raz na kwartał, podczas gdy co ósmy badany w ogóle nie chce w nich uczestniczyć. W mniejszych firmach szkolenia bywają rzadsze, co może wynikać zarówno z ograniczonych budżetów, jak i z odmiennej kultury zarządzania zasobami ludzkimi – tam, gdzie nie ma rozbudowanego działu HR, temat ten częściej schodzi na dalszy plan.
Awans czy wiedza praktyczna? Różne motywacje pracowników
Druga i trzecia hipoteza postawiona w badaniu dr Grabiec dotyczyły celów, dla których pracownicy w ogóle decydują się na szkolenia – i tu również ujawnia się wyraźny podział. W średnich i dużych firmach pracownicy częściej postrzegają szkolenia jako drogę do awansu związanego z podnoszeniem kompetencji oraz jako okazję do zdobycia wiedzy teoretycznej. W mniejszych organizacjach dominuje inne podejście: pracownicy mikro- i małych firm biorą udział w szkoleniach przede wszystkim z myślą o wiedzy praktycznej, którą można od razu zastosować w codziennych obowiązkach. Co ciekawe, ani nawiązywanie znajomości, ani zdobycie certyfikatu nie okazały się istotnym motywatorem w żadnej z grup.
Co jeszcze się liczy – atmosfera, organizacja, certyfikaty
Czwarta hipoteza zakładała, że kobiety i mężczyźni w równym stopniu cenią te same elementy szkolenia – i tu wyniki ją częściowo obaliły. Mężczyźni istotnie wyżej oceniają atmosferę oraz organizację szkoleń, natomiast kobiety przywiązują większą wagę do łatwości uzyskania certyfikatu potwierdzającego udział. Pozostałe elementy – miejsce, program czy prowadzący – okazały się ważne dla obu płci w podobnym stopniu. To praktyczna wskazówka dla HR i firm szkoleniowych: dopasowany format i sposób potwierdzania kompetencji zwiększają zaangażowanie uczestników.
Teoria czy praktyka? Pracownicy mają jasne zdanie
Piąta hipoteza dr Grabiec sprawdzała czy wszyscy pracownicy jednakowo wykorzystują zdobytą wiedzę i czy uznają wiedzę praktyczną za cenniejszą od teoretycznej. Okazało się, że to znów pracownicy średnich i dużych firm wyżej oceniają praktyczną przydatność ukończonych szkoleń – co może sugerować, że w większych organizacjach programy są lepiej dopasowane do potrzeb stanowiska. Nie potwierdziła się natomiast teza, że szkolenia powinny być zlecane głównie firmom zewnętrznym – tu opinie nie różniły się istotnie w zależności od wielkości firmy.
Jak przełożyć te wnioski na praktykę?
Wyniki badań dr Grabiec pokazują wyraźnie, że nie istnieje jeden uniwersalny model polityki szkoleniowej, który sprawdzi się we wszystkich organizacjach. Małe firmy powinny stawiać na konkretną, praktyczną wiedzę możliwą do natychmiastowego zastosowania, natomiast większe mogą budować rozbudowane ścieżki rozwoju powiązane z awansem i planowaniem kariery. Zrozumienie tych różnic to pierwszy krok do tego, by środki przeznaczane na rozwój pracowników się zwracały – nie tylko w postaci kompetencji, ale i większego zaangażowania zespołu.
Badania te wpisują się w szerszy dorobek naukowy dr Olimpii Grabiec, autorki m.in. książki Zarządzanie zasobami ludzkimi w przedsiębiorstwie. Wybrane aspekty teoretyczno-badawcze (2020), poświęconej stylom kierowania, motywowaniu i ocenie pracowników w polskich firmach.
Źródło: O. Grabiec,Training Needs and the Benefits of Training for Employees of Polish Enterprises, European Research Studies Journal, Volume XXIV, Issue 3 – Part 2, 350-360, 2021.
