Nigdy wcześniej organizacje nie mówiły tak głośno o różnorodności, inkluzywności i otwartości. Nigdy wcześniej też pracownicy nie przywiązywali tak dużej wagi do autentyczności działań swoich pracodawców. W efekcie coraz więcej firm odkrywa, że między tym, co komunikuje na zewnątrz, a tym, czego doświadczają pracownicy, może istnieć znacząca różnica. Zrozumienie, czym naprawdę jest inkluzywność i dlaczego stała się jednym z najważniejszych wyzwań współczesnych organizacji, jest dziś niezbędne zarówno dla liderów, jak i specjalistów HR.
Czym jest inkluzywność i czym różni się od różnorodności?
Inkluzywność i różnorodność to pojęcia, które często są stosowane wymiennie, a jednak oznaczają odrębne zjawiska. Różnorodność odnosi się do osób zatrudnionych w organizacji, które reprezentują różne grupy społeczne, pokolenia, narodowości czy style myślenia. Innymi słowy to osoby, które tworzą organizację. Z kolei inkluzywność to sposób funkcjonowania organizacji, gdzie każdy pracownik ma możliwość pełnego uczestnictwa w życiu firmy, wyrażania swoich opinii, rozwijania kompetencji oraz poczucia przynależności do zespołu.
Różnica między różnorodnością a inkluzywnością bywa trudna do uchwycenia wyłącznie za pomocą definicji, dlatego często jest wyjaśniana za pomocą metafor. Jedna z najbardziej znanych mówi, że różnorodność oznacza zaproszenie na przyjęcie, podczas gdy inkluzywność oznacza zaproszenie do tańca (z ang. Diversity is being invited to the party: Inclusion is being asked to dance).
Czym jest D&I w HR i dlaczego jest ważne w zarządzaniu zasobami ludzkimi?
W odpowiedzi na rosnącą różnorodność pracowników w organizacjach rozwinęła się idea zarządzania różnorodnością (z ang. Diversity Management). Jest to fundament, który tworzy przyjazne dla pracowników środowisko pracy bez względu na m.in.: płeć, wiek, wykształcenie, narodowość, religię, orientację seksualną, niepełnosprawność, stan cywilny, status materialny, stanowisko pracy czy staż pracy. Zarządzania różnorodnością jest to strategia zarządzania zasobami ludzkimi, która zakłada, że różnorodność zarówno w miejscu pracy, jak i na rynku pracy może przyczyniać się do rozwoju organizacji oraz wzmocnienia jej potencjału biznesowego.
Współcześnie w branży HR koncepcja ta rozwijana jest w ramach podejścia Diversity & Inclusion (D&I), które podkreśla, że sama obecność różnorodnych grup pracowników nie jest wystarczająca. Równie istotne jest budowanie inkluzywnej kultury organizacyjnej, w której każdy pracownik ma możliwość uczestniczenia w życiu organizacji, wyrażania swoich opinii oraz korzystania z równych szans rozwoju.
Zagadnienia związane z różnorodnością i inkluzywnością stanowią ważny element kształcenia przyszłych specjalistów HR. Coraz częściej pojawiają się one w programach studiów podyplomowych z Zarządzania zasobami ludzkimi, odpowiadając na potrzeby nowoczesnych organizacji i rynku pracy.
Dlaczego temat inkluzywności jest ważny dla współczesnego zarządzania zasobami ludzkimi?
Temat inkluzywność jest coraz bardziej widoczny w miejscach pracy. Wynika to przede wszystkim ze zmian zachodzących na rynku pracy, zarówno europejskim, jak i polskim. Aktualnie głównym wyzwaniem dla pracodawców są niedobory kadrowe związane ze starzejącym się społeczeństwem i malejącą liczbą osób aktywnych zawodowo. W tej sytuacji firmy dostrzegają szansę na rozwój poprzez zatrudnienie pracowników z różnych grup wiekowych, społecznych czy środowisk kulturowych. Dzięki temu rynek pracy staje coraz bardziej zróżnicowany.
Wraz ze zmianami rynku pracy zmieniają się również oczekiwania pracowników. Z raportu Randstad Wokmonitor 2025 wynika, że aż dla 80% Polaków rola codziennych relacji zawodowych w budowaniu poczucia przynależności do organizacji jest istotna. Relacje społeczne są także ważne – 43% Polaków zadeklarowało, że odeszłoby z pracy, gdyby atmosfera w niej stała się toksyczna. Badania te potwierdzają, że coraz więcej kandydatów zwraca uwagę nie tylko na ofertę zatrudnienia, ale również kulturę organizacyjną firmy. Dlatego też inkluzywność staje się coraz bardziej ważnym elementem budowania marki pracodawcy (tzw. employer brandingu).
Jak działa język inkluzywny?
Język jest jednym z pierwszych elementów kultury organizacyjnej, z którymi stykają się kandydaci i pracownicy. Sposób komunikowania się organizacji może wzmacniać poczucie przynależności lub przeciwnie – sygnalizować wykluczenie określonych grup.
Badanie zrealizowane przez firmę IPSOS we współpracy z Narrative Impact wskazuje, że inkluzywna komunikacja firmy wpływa na chęć pracy w niej. Respondenci zostali podzieleni na 3 grupy i każda z nich dostała inną wersję językową tej samej treści: inkluzywną, bez inkluzywności, ekskluzywną. Każdy z respondentów oceniał trzy najczęstsze komunikaty firmowe: zaproszenie na imprezę firmową, ogłoszenie o pracę i komunikat o projekcie.
Wariant inkluzywny zawierał m.in. feminatywy (pracownicy i pracowniczki, prezeska) oraz sformułowania uwzględniające różne typy relacji (partnerzy i partnerki), podczas gdy wersje nieinkluzywne i ekskluzywne odwoływały się wyłącznie do pracowników, małżonków czy formy „Pani prezes”. Respondenci czytający komunikaty inkluzywne częściej oceniali firmę jako szanującą wszystkich pracowników (68%), zapewniającą równe możliwości rozwoju (67%) i oferującą dobrą atmosferę pracy (61%), co wskazuje na pozytywny wpływ inkluzywnego języka na postrzeganie organizacji. Wyniki badania sugerują, że inkluzywny język może być dla firmy realnym atutem.
Inkluzywność zaczyna się tam, gdzie kończą się deklaracje
Jak wynika z raportu Diversity IN Check przygotowanego przez Forum Odpowiedzialnego Biznesu, coraz więcej firm wdraża rozwiązania związane z budowaniem kultury inkluzyjnej. Jednocześnie raport wskazuje, że organizacje wciąż stoją przed wyzwaniem przekładania strategii i deklaracji na codzienne doświadczenia pracowników.
Jednym z kluczowych problemów jest brak zrozumienia korzyści płynących ze zwiększenia różnorodności i inkluzywności w organizacjach. Dodatkowo temat ten jest traktowany jako obowiązek formalny wynikający z przepisów unijnych czy wymogów partnera biznesowego. W związku z tym działania mają charakter doraźny i nie przekładają się na trwałe zmiany w organizacji.
Organizacje często mierzą swoją inkluzywność liczbą wdrożonych działań, programów i polityk. Natomiast pracownicy nie oceniają organizacji przez pryzmat deklaracji, lecz codziennych doświadczeń. To one decydują o tym, czy czują się wysłuchani, mają wpływ na decyzje, otrzymują równe szanse rozwoju i mogą bez obaw wyrażać własne zdanie. To właśnie ta różnica perspektyw jest źródłem wielu nieporozumień oraz rozczarowań.
Prawdziwa inkluzywność nie ujawnia się w firmowych prezentacjach ani na stronach internetowych. Widać ją w odpowiedziach na konkretne pytania: kto awansuje, kto odchodzi, czyj głos jest słyszany, a kto pozostaje pomijany. Równie ważne jest bezpieczeństwo psychologiczne – możliwość zgłaszania problemów, prezentowania odmiennego zdania czy kwestionowania decyzji bez obawy o negatywne konsekwencje. To właśnie w codziennych relacjach, a szczególnie w momentach kryzysu, zmian organizacyjnych czy presji wyników, weryfikuje się, czy deklarowane wartości rzeczywiście funkcjonują w praktyce.
Inkluzywność w centrum współczesnych debat o zarządzaniu zasobami ludzkimi
O tym, dlaczego organizacje często mylą działania pozorne z rzeczywistą inkluzywnością oraz jak rozpoznać różnicę między zaproszeniem do udziału a realnym wpływem na funkcjonowanie firmy, opowie dr Joanna Tokar podczas wystąpienia pt. “Kraina pozornej inkluzywności. Organizacje, które zaprosiły wszystkich, ale systemu już nie” na HR Prime Forum, które odbędzie się już 11 czerwca w Katowicach. Prelekcja wykładowczyni Akademii Humanitas będzie zachętą do refleksji nad tym, w jaki sposób organizacje budują kulturę otwartości i jakie mechanizmy decydują o tym czy pracownicy rzeczywiście czują się częścią wspólnoty organizacyjnej. W metaforycznej podróży przez kolejne „krainy” uczestnicy przyjrzą się mechanizmom, które sprawiają, że organizacje bywają przekonane o swojej inkluzywności, podczas gdy doświadczenia pracowników pokazują zupełnie inny obraz. Punktem odniesienia stanie się różnica między komunikowaniem wartości a ich rzeczywistą realizacją, między obecnością a sprawczością oraz między formalnym uczestnictwem a autentycznym poczuciem przynależności do organizacji.
Wydarzenia skierowane jest do menedżerów, specjalistów HR, ekspertów employer brandingu oraz osób odpowiedzialnych za rozwój organizacji i zarządzanie zasobami ludzkimi. Konferencja gromadzi praktyków biznesu, przedstawicieli środowiska naukowego oraz liderów opinii, którzy dzielą się wiedzą na temat najważniejszych trendów i wyzwań współczesnego rynku pracy.
Tematyka związana z budowaniem inkluzywnych organizacji jest obecna również w programach kształcenia z zakresu zarządzania zasobami ludzkimi. Studia (online czy hybrydowe) przygotowujące przyszłych specjalistów HR i menedżerów coraz częściej uwzględniają zagadnienia związane z różnorodnością, employer brandingiem, komunikacją oraz kulturą organizacyjną.
FAQ
Czy inkluzywność można mierzyć?
Tak. Organizacje coraz częściej wykorzystują badania zaangażowania pracowników, ankiety dotyczące poczucia przynależności, wskaźniki rotacji, dane dotyczące awansów oraz analizy doświadczeń pracowników. Wiedza na temat takich narzędzi jest coraz częściej rozwijana na kierunkach związanych z zarządzaniem zasobami ludzkimi. Studia te uczą ocenić czy deklarowane wartości rzeczywiście znajdują odzwierciedlenie w codziennym funkcjonowaniu firmy.
Czy inkluzywność dotyczy wyłącznie dużych organizacji?
Nie. Choć temat ten często pojawia się w kontekście dużych przedsiębiorstw, inkluzywność można budować również w małych i średnich firmach. Kluczowe znaczenie mają codzienne relacje, sposób komunikacji oraz kultura organizacyjna, a nie liczba zatrudnionych osób.
Jakie kompetencje liderów wspierają budowanie inkluzywności?
Do najważniejszych należą umiejętność aktywnego słuchania, otwartość na różne perspektywy, empatia, świadoma komunikacja oraz zdolność do tworzenia atmosfery zaufania. Kompetencje te należą do kluczowych zagadnień poruszanych na kierunkach podyplomowych z Zarządzania zasobami ludzkimi, ponieważ odgrywają coraz większą rolę w skutecznym zarządzaniu zespołami.
Źródła:
https://www.bu.edu/diversity/resource-toolkit/diversity-is-being-invited-to-the-party-inclusion-is-being-asked-to-dance/
Polska Agencja Rozwoju Przedsiębiorczości, Rynek pracy, edukacja, kompetencje. Aktualne trendy i wyniki badań, Luty 2025.
https://www.randstad.pl/o-randstad/dla-mediow/press/workmonitor-2025-55-proc-polakow-odeszloby-z-pracy-gdyby-przestalo-ufac
https://ungc.org.pl/wp-content/uploads/2023/11/Raport-22W-drodze-do-DEI22.pdf
Diversity IN check. Raport z badania / 5. edycja, Stowarzyszenie Forum Odpowiedzialnego Biznesu, Warszawa 2025.
